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Licenciement du salarié inapte : changement de la jurisprudence

Deux salariés d’une entreprise ont été déclarés inaptes par la médecine du travail suite à un accident de travail. L’employeur leur avait proposé des postes en France.

Le premier salarié avait refusé en raison de l’éloignement.
Le second n’a pas fourni de réponse et l’employeur a considéré cela comme un refus.
Par la suite, l’employeur n’a pas fait de proposition sur des postes à l’étranger, estimant qu’ils seraient refusés.

Les salariés ont attaqué l’employeur aux prud’hommes estimant que ce dernier n’avait pas fait une recherche complète de reclassement

Les instances du fond ayant données raison à l’employeur, les salariés ont déposé un recours à la cour de cassation en se basant sur la jurisprudence constante de cette dernière, à savoir que l’employeur devait faire une recherche complète de reclassement quelle que soit la position du salarié (Cass. soc. 10-3-2004 n° 03-42.744 FS-PB ; Cass. soc. 16-9-2009 n° 08-42.212 F-PB).

La Cour de cassation a fait un revirement sur ces jurisprudences précédentes (arrêt n°2103 et 2098 du 23 novembre 2016). Dorénavant l’employeur pourra, de manière facultative, tenir compte du refus du salarié pour limiter sa recherche de reclassement.

Ainsi la nouvelle jurisprudence dit que lorsque l’employeur est dans l’obligation de faire une recherche de reclassement du salarié inapte, il doit agir de manière loyale et sérieuse. Cela veut dire qu’il doit pouvoir justifier de l’impossibilité de reclasser le salarié que ce soit par la mutation, la transformation de poste ou l’aménagement du travail que ce soit dans l’entreprise ou au sein du groupe. Maintenant si le salarié indique qu’il souhaite être reclassé dans un périmètre géographique précis alors l’employeur pourra limiter sa recherche à cette zone même s’il dispose de postes ailleurs.

Selon les termes de la décision de la cour de cassation, la restriction de la recherche de l’employeur peut s’appliquer si le salarié indique un périmètre fonctionnel.

On peut noter que cette jurisprudence ne répond pas à toutes les questions :

  • Le refus du salarié doit-il être express ?
  • Le refus présumé est-il possible ? Sous quel délai ?
  • Le refus global du salarié éteint-il la nécessité de recherche de l’employeur ?

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